教授的评价准则

教授的评价准则

以教师定岗定编为基本内容的大学人事制度改革自北大清华两校开始，眼下正逐渐向全国各高校推进。这项高校内部管理改革的一个重要内容便是将所有的教师（实际上也包括职员）的岗位设定为九个等级，教师以其不同等级的岗位领取不同的津贴，年津贴高者五万元，低者三千元。为了减少冗员，另规定15％的人员得不到岗位，因而也就不享受津贴。

很明显，这项改革具有极好的初衷，即在高校中破除平均主义大锅饭观念，让那些贡献更大的优秀人才能够得到更高的回报，从而激励人们的工作热情，提高我国的高等教育水准。然而，疑惑还是存在的：分级过细是否符合大学教师职业的内在特质，不同等级之间的界限能否在实际的操作过程中相对清晰地分辨，排定座次后是否应当经常再调整，以及再调整的成本是否过于高昂，等等，都是值得研究的问题。

从职业特性上看，大学教师这一职业具有反等级的内在性格。与行政机关与军警单位不同，在大学教师群中，虽然人们相互之间存在着讲师、副教授与教授的头衔区别，但那并不意味着一种行政意义上的上下级关系。副局长是局长的下级，副军长是军长的下级，但副教授却无论如何不是教授的下级。不同头衔的大学教师通常是各自独立地从事非常类似的工作，头衔的差别往往只是教龄长短的标志。显而易见，某些副教授所作出的学术贡献常常要大于某些教授。在这样的情况下，过分等级化的安排，例如，将教授、副教授分作六七个档次，相互之间的收入差距高达三倍以上，效果恐怕不仅不能激发人们的积极性，反而会加剧人们的不公平感和屈辱感。

过细的等级化安排必然带来不同等级之间界限的难以划分。资历深厚、声誉卓著的教授聘一级岗，进入教师队伍不久的博士毕业生聘八级岗，其中分别不难理解。然而，同样是教授，年资差不多，却硬要分出三四个档次，一二级之间，二三级之间的界限到底怎么解说，怎么让大家心悦诚服地接受，就是一件十分困难的事情。通行的做法是看最近数年甚至一年内所发表的科研成果，在某个层次的刊物上发表论文多者居优势地位。可问题在于，学术创造不同于农民种庄稼，一年两季，定期收获；学者酝酿一篇重要论文可能需要数年的沉寂。假如不巧或不幸这沉寂期正赶上定岗之前，那可真是时运不济，命途多舛了。不仅如此，为防止已经获得高等级岗位的教授裹足不前，相关机构还设置了年度核查制度，如果每年发表的成果量达不到标准，其岗位便要下调。这样的做法只能诱发学术研究的急功近利倾向，从而对学术和教育的长远发展产生负面的影响。

一方面难以厘清界限，另一方面又必须分出三六九等，这不仅加剧了有关决策者的压力，而且人为地制造了教师与决策者以及教师相互之间的猜忌和矛盾，大量的人力物力耗费在成果的甄别、各种因素的考量、申诉的受理以及对不服气者的说服上。为了使这一制度真正起到鼓励竞争的作用，“重新来过”的周期就不能太长，但周期越短，决策成本就越高，结果呢，恕我夸大一点说，必将是一年一度定岗愁，不是杀头，胜似杀头。

实际上，大学合理的人事机制应该是，在选任程序上严格标准，只有符合本校水准的学者才能受聘成为本校教授。一旦聘任，则采“用人不疑”之策，待遇基本一律，至多随年资增长有些许提高。当然，也可以采纳西方某些大学的做法，教授只分校聘（University Professor）和院聘（Professor）两种，前者属资深且具有崇高学术声望的少数人，享有较高待遇；后者的待遇则虽然由于学科差别而在不同学院之间有高低之分，但在一个学院之内，则大体一样。

这不又回到大锅饭了么？也许马上就会有人质疑。是的，的确有点像。但是，所谓“疑似之迹，不可不察”，不同机构的大锅饭产生的效果并不一样。与企业相比，大学，尤其是优秀大学，对人的激励机制是别具一格的。能够成为这里的教授本身是极高的荣誉，也是巨大的压力。你会珍惜这样的地位，你要发表高水准的研究成果，校园里学术大师的身影让你感受到学者的尊严和学术的魅力，课堂上学生们期待的目光使得你必须加倍努力。何况做学问本身就有那么大的乐趣呢。相比之下，定岗云云，又何足道哉。