Simone如何招聘优秀的程序员？
的有关信息介绍如下：
讲一个面试官不靠谱的小故事吧。。。是我亲身经历：
2010年，我应聘360高级开发，遇到一个面试官，上来第一句话对我说：你知道我什么背景吗？
我：呃，不知道。
面试官：我从业快20年了！以前是搜狗的高级工程师，不光精通windows C++，服务端我也精通。
我：嗯，厉害厉害。
然后，面试就开始了，不管我回答什么，他总要怼一下。
面试官：C++异形窗口怎么实现？
我：巴拉巴拉
面试官：你这种实现方式就是垃圾！！！你没听过XXX?
面试官：Dui中如何彻底取代hwnd？
我：巴拉巴拉
面试官:你这个是错的！虽然能运行，但在我看来就是很烂的实现！！！你的基础有点差啊！！！
这种对话持续了10个来回，我终于忍不住了，想要爆发，想了想，也不致于一个面试而已，我就开始摆烂：哦？这个我不会，哦？这我也不会，要不你说说？
很快，这场奇葩面试就结束了。。。
试想下，面试官不靠谱，如何招到优秀的人才？
（ps:感谢大家的阅读呀，另外送大家一份资料，我把大学和工作中用的经典电子书库（包含数据结构、操作系统、C++/C、网络经典、前端编程经典、Java相关、程序员认知、职场发展）、面试找工作的资料汇总在这了，点击下方链接获取：
没想到2天后给我发Offer了。。。。当时接到HR电话说要发Offer之际，我本来是想羞辱他们的！
结果HR报出薪资那一刻，我给定住了。。。薪资太特么高了。。。当时是2010年，我工作1年多，工资是11K，直接给我涨到18K！
18K在当年，真是一个无法拒绝的数字哇！
于是我给HR说：我再考虑考虑。。。一周后我接受了Offer，开启了360工作之旅。
在金钱面前，必须低头～（狗头）
优秀的人跳槽，除了看面试官和待遇，还会打听企业内部情况，毕竟优秀的人并不缺Offer，缺的是一个开心工作并展现自己才能的地方。
如果一打听，内部员工纷纷吐槽，优秀的人大概率拒offer（除非是我这种贪财的人）
最后说一点：招到优秀的人只是第一步，更重要的是留住人才，并让人才不断发展。这就涉及到培训学习机制、涨薪机制等等。
另外，少开会、少扯皮、少内斗，出了功劳要鼓励、培训分享要搞起，该加钱时别手黑，程序员一般很单纯，做到这些一定忠心耿耿。
觉得写的不错的，请给我 @findyi 一个点赞鼓励呀。
很早以前就想写一篇和面试相关的文章了，今天在网络上看到一篇关于如何去面试程序员的 英文文章 ，发现其中有很多和我共鸣的东西，所以仿照其标题通过自己的经历写下了这篇文章。
工作这么多年来，即被面试过，也面试过他人，对于程序员的面试，经历过很不错的面试，很专业的面试，也经历过一些BT和令人不爽的面试，我个人觉得一个好的面试，面试官是很重要的，所以，本文想从“面试官”的角度来阐述一下。于是，有了下面这样一篇的文章，希望本文对你的职场经历有用，特别是那些正在招聘和面试程序员的朋友，我觉得这篇文章会对大家有很多启示。
对于招聘方来说，在招聘程序员的时候，我估计面试应聘者时，最主要想知道的是下面三件事：
我相信，这是所有团队经理招人要考虑的三个问题，所有的问题也基本上围绕着这三个问题。有些时候，你也许觉得程序员的技术技能可以同时解决这三个问题，一个技术能力优秀的人必然是一个聪明的，可以搞定事情的人，当然也就能和团队一起工作了。是的，感觉看起来是这个样子，但其实并不是这样的。有些人的确很聪明，但却不能处理好工作上的事情，这样人应该是你的朋友，你的顾问，但不应该是你的雇员。有的人为人很不错，和团队所有人都合得来，但并不是很聪明，但工作很刻苦很努力，这样的人可以成为你的下属，比如某个下属骨干的助手，或是整个团队的助手。如果某个人不能和团队一起工作，无论其有多聪明，解决问题的能力有多强，你都不应该和他在一起工作。人个认为，团队的和谐是一切事情的前提。
对于传统的面试招聘过程，基本上来说都是下面这样的样子的：
我个人觉得这种面试方法很可笑，也很糟糕，尤其是后面两点。通常来说，这样的面试只会让你面试到一些“书呆子”或是一些“技术痴迷者”，下面让我来一条一条地剖析一下这几条的弊端。
我以前经历过很多的面试，当技术人员来和我做面试的时候，我发现，“技术人员的思维”对于某些人来说根本分不清面试和考试， 在潜意识里，他们在很多时候不是在面试这个人，而是在刁难这个人并以此展示自己的技能 。我个人认为我是一个好的程序员，但我可以告诉你我无法通过那样的面试，因为那样的面试是为他们自己准备的，而不是为应聘者准备的。
那么，我又是怎样去面试的呢？
一、确认简历。 首先，阅读一下别人的简历是需要的，从简历上，工作经历，项目经历，技术技能这三个事情是你需要了解的。一般来说，你可以先通过电话确定一下他的工作经历，项目经历和技术技能，然后，如果他和你需要的人条件相符的话，可以叫到公司做面对面的面试。千万不要把别人叫来，你又说你的经历和我们的工作有差距之类的话。（我有过一次面试经历，公司我不说了，反正是那个号称需要有良好沟通的公司，面试了我9次左右，从一般的程序员，PM，经理，到总经理，而最后一次直接告诉我，我以前的经历和他们的要求差距很大。我不禁要问了，前面若干次的面试他们都在干什么呢？）
二、面试开场。 其次，把人邀请来公司面试，应聘者到了公司来面试，有一点很重要，那就是你一定要让整个面试过程变得很随意，很放松，就像普通的聊天和一般朋友间的交流一样。这样应聘者才会放松并拿出真实的样子来和你谈话和聊天，你才能在很短的时间内了解得更多。让应聘者放下心理负担，让其表现得自然一些，这是招聘方的责任。千万不要说，别人太紧张发挥的不好，有时候，招聘方得想想自己的问题。
面试开场的时候，千万不要让应聘者介绍自己，因为，应聘者早就给你发过简历了，而你也给其打过电话了。另外，应聘者对这个面试惯例通常都会准备得非常不错的，另一方面，这会让整个面试过程太正式太严肃了。所以，不妨问问应聘者是怎么过来的？最近怎么样？还可以和应聘者谈一个大众话题，比如喜欢什么体育，音乐，电影，社会热点什么的，自己也别板着个脸，说说笑笑，试图让大家都放松下来。另外，通过这些闲聊，你可以知道他/她的与人交往能力和一些性格。另外，不要让桌子放在你和应聘者之间，把环境搞得随意一些。
三、多让应聘者说说他的经历 。接下来，如果你要觉得这个应聘者是否是一个可以解决问题，是一个可以把事情搞定的人，不用问他/她会做什么，直接问问其做过什么？干过什么事？对于一个好的程序员来说，很难想像其没有相关的实践，就算你是在大学里，你也应该做过什么。如果你有解决问题的能力，那么，很显然，今天你应该解决了很多问题，也搞定了很多事情，听听应聘者说一说他的那些事。（不要使用一问一答这种方式，应该让应聘者多说，而多听，多想）
在他讲他的项目的时候，通常来说你要注意下面几点：
有人会说，应聘者的经历可以被他自己编出来的，他可以把一些不是他做的事说成是他做的。是的，的确是有这种可能。不过，不要忘了，一个谎言背后需要用更多的谎言来圆谎的，所以，你不必担心这个问题，只要你在应聘者的描述过程中逐步求精，细化问题，你会知道应聘者是否是在编故事的。
千万记住下面几点：
四、实际参与？？ 这一步可能是很不好实施的。因为，这需要一些应聘者付出一定的时间，如果是毕业生，那没有问题，先让他来实习一段时间。但如果别人有工作，就不好了。也许你会说，这就是试用期的用处了。不过，我个人觉得，你得要尊重应聘者，人家把那边的工作辞了，来你这边工作，三个月试用期间，如果没有什么原则上的问题，你作为一个招聘方又反悔了，这样做很是相当的不好。如果发现这样的事，只能是招聘者自己的问题。
在面试过程中，一些招聘者会让应聘者们一起做个游戏，或是搞个辩论比赛，或是现场组个团队干个简单的事情，有的甚至让应聘者请一天假到自己的公司里来和自己的团队一同工作一天，并要完成某个事情（甚至给其设置上deadline），并通过这些来考量应聘者的实际参与能力。
是的，如果没有一起工作过，没有一些实际的事情发生，单靠几个小时的面试很难了解一个人的。设置上这些面试的环节，在最短的时间内来了解应聘者的一切，对于招聘方来说无可厚非。而且有的时候也能得到不错的效果。在这里，我只提一点，有时候这样的周期拉得很长，让应聘者付出了很多，反尔会让应聘者产生反感和厌烦情绪，从某种意义上来说，这实在是对应聘者的不尊重。
对于这一点，我一直持疑问的态度，所以，我在其后打了两个问号。老实说，对于实际参与这一环节，我个人的意见是适可而止，因为时间太短了，无论你怎么做你都无法了解完整。即然无法了解完整，那就获取你最需要的吧，就是本文开头的那三个问题，以及上面所述的“第三点”（了解应聘者的以往经历）。
用优秀的待遇来招
每个月我都会接到许多猎头的电话，有些猎头比较专业，但绝大多数在我看来与猎头二字还是有很大差距的。 与猎头接触多了，自然也了解了他们的工作，包括操作手法，总体上国内的猎头行业还处在初级阶段。
总结就是“盲目推荐，以量取胜”。
目前现状
许多从事人力资源工作的人，根本不懂得怎么找人才。处在人才找不到企业，企业找不到人才的尴尬处境。
企业招聘，通常是需要用人的部门提出招聘条件，由人事部门发布到各种人才招聘网站，然后等待应聘人员投简历。
这种招聘到人才的几率几乎为零，人才不会主动找你，你必须采用各种手段找到人才。
于是人才招聘网站提供了搜索功能，这个功能确实解决了很大问题，只能说是解决招聘问题，没有解决人才问题。
性格分类
团队中人员的性能有以下几种分类：
人才分类
人才的分类可以归纳为三种类型，I型，T型，X型，三种类型简称ITX（便于记忆，ITX是电脑主板的一种规格尺寸）
“I” 型人才
“I” 型人才可以分为专才或者通才。横向放置“—”就是通才，纵向放置“|”就是专才。
专才适合某个领域，通常大型企业分工明确，更需要专才，而小型企业更适合通才。
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已失效
“T”型人才
“T”型人才是指按知识结构区分出来的一种新型人才类型。用字母“T”来表示他们的知识结构特点。“—”表示有广博的知识面,“|”表示知识的深度。两者的结合,既有较深的专业知识,又有广博的知识面,这类集深与博于一身的人才。
"X" 型人才
“X型人才”指系统掌握两门专业知识，这些知识之间又具有明显交叉点和结合部的人才；“复合型人才”指掌握各种必要的专业知识、计算机知识和管理知识，有产品和市场意识，能够结合不同专业特点不断开发的高级人才。
总结
选择适合你企业人才非常重要。
专才与通才
专才掌握技能比较单一，通常需要团队配合，一个团队中由多个专才组成，由T/X型人才领导，专才离开团队无法发挥其优势。
通才掌握技能比较全面，但是能力不足，以与专才分工协作。
T/X型人才
T/X 型人才适合做管理层
相比T型人才，X 型人才适合做战略规划
简历筛选
简历的筛选阶段，就以将一部分人才挡在门外。由于HR无法鉴别人才，只能通过学历，学位等指标筛选简历。 这样一来低学历的人才长期以来无法找到好的工作，他们也要发展，他们只有一个出路，创业做老板，做老板不需要学历。据统计90%拥有高学历的人再给10%低学历的人打工。
我接触过一些低学历的老板，听他们讲述创业史，都有一个传奇的人生，并不是你想象中的暴发户。我们通常只看到别人的成功，没有看到成功路上的汗水，总是认为别人的成功仅仅是幸运。
我的总结是，持续学习才能赢到最后，很多大学生一考定终身，一旦毕业再也不会去学习了，你没有输在起跑线上，而是输在在终点，人生是一场马拉松，进入社会这所大学，学习才刚刚开始。
过度使用高学历人才，就会像医院一样，拥有高学历的医生什么病都看不好，医生这个职业是靠经验积累的，不是靠考试分数，尤其操手术刀医生经验比学历更重要。
企业不是科研机构，不需要那麽多高学历人才，话又说回来，中国的学历你也知道怎么来的，大学生真具备科研能力吗？笑话。
电话面试
人力资源部门收到投递简历或者搜索简历后会拨打上面的电话通知面试。 内容无非是通知你XXX时间XXX地点过来面试，几乎90%企业都是机械式的拨打电话，这会造成海量面试，既浪费时间又浪费人力。
我认为需要快速浏览简历，如果合适再通读简历。 最基本的你要看看对方当前薪水，这是很现实的，一个人放弃高薪来你的企业工作成功率非常低。
然后电话面试，做一个简单的电话面试，面试通过在通知Face to Face面试。这样至少可以过滤掉2/3。
Face to Face 面试环节，不是询问对方会什么，而是解决问题的能力，我的面试题通常没有标准答案也没有固定标准的面试题，根据每个人的特点面试题目也不同，主要考验面试者解决问题的能力。
我还会通过搜索引擎查找相关信息，通常很多技术高手都活跃在各种社区与圈子。
我觉得在这方面人力资源部门有很大的提升空间，在中国几乎所有的行政相关部门都认为自己是权力部门，缺乏服务，高高在上的感觉。
我认为除了业务部门与技术部门其他部门都是服务部门。
人才的判断
面试过程中可能绝大多数HR靠第一印象判断一个，甚至很多HR认为自己阅人无数，但很短的时间内，给每个人充分的时间来展示自己的个性是不可能的。 你必须有一套完善准确的筛选程序，否则你会掉进简单判断的陷阱。
然而事实有时并非如此。
怎样判断在短时间内判断一个人才呢：
激情驱动你去完成一件事，好奇心促使求职欲，坚持考验一个人的品质（就是胜利，否则就是三分钟热血）。 谦逊能让你理智，自信能支撑住你从优秀到卓越的无畏。没有了真诚，上面五项一无所用。
怎样做一位面试官
今天教大家怎样做一位面试官，
马未都有一句话：“看打眼了”，意思是把仿品看成古董了。面试也一样，也会有打眼的时候。
怎样避免打眼呢？
STAR法则
STAR法则是情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。
Situation: 事情是在什么情况下发生 Task: 你是如何明确你的任务的 Action: 针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式 Result: 结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么
背景
我常常再网站看到一些踩坑的文章，意思就是再试试某项目时遇到的问题。
在我看来之所以出现“踩坑”问题，问提出在面试官，或者用人方面，之所以出现这么多问题时你让一个没有经验的人负责一个复杂的项目，搞出一堆问题，生产环境成了实验场。
不去追究责任，反倒鼓励员工的经验总结。对于员工来说倒是个非常好的练手机会，对于公司来说时各种损失。这种作风再当下中国比比皆是，抢险救灾领导被表扬，而不追究为什么发生事故。
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华丽的背景
面试者的简历第一眼看上去非常华丽，赫然写着在某某大型企业做过某某岗位。通常不懂技术的 HR 是非常看重这方面，也最容易掉入这个陷阱。
实际情况是，任何大企业都是一个团队，且分工明确，每个团队的成员可以看成是颗螺丝钉，仅仅在该团队工作担任某项工作，根本接触不到整个项目，只能窥视到项目的冰山一角。
每个企业都拥有自己的平台，员工的工作是建立在这个平台基础之上的，一旦离开这个平台，失去了他们熟悉的工具，寸步难行。更换平台就是重新开始。
“镀金”，就是其他金属外面薄薄的一层。可以做装饰，但绝对不能用在刀刃上。
我们看到现在的很多企业在招聘时喜欢写，要求有BBA工作经验的员工，是否有能力需要面试才知道，否则这些华丽背景的人会搞砸你的项目，拍拍屁股走人。
深度提问
很多面试者面对面试官能夸夸其谈，你提出的问题都能给出解决方案。
例如你问如何解决软件的性能问题，他会脱口而出，负载均衡，缓存，分布式，搜索引擎,Hadoop... 把很多面试官给镇住了。
实际情况呢？目前网上这类文章泛滥，每年有你参加不完的各种架构大会，看几篇文章，听几次演讲，基本原理都能明白，但距离项目实施的路还很长。
应对这种情况要你要深挖细问，问问具体细节，只有真正实施过的面试者才能回答出来。
注重设计与解决问题的能力
很多企业会让面试者做试题来考察面试者的能力，我认为这是浪费时间。只要几句话就能探出虚实。
我通常是考察面试者的设计与解决问题的能力，应对问题的反应能力。
请参考我写的《高级软件工程师（面试题）》
经验积累
最近面试了一些软件工程师，我发现现在的工程师整体能力下降，回想我当年，那时候四年工作经验可以独当一面，能够独立带领一个小组。现在招聘5/6年工作经验工程师都无法达到我的要求。
造成这个原因是现在的互联网已经相对成熟，不需要重新开发应用程序，通常应用程序建立在已有的项目之上的，员工只需完善当前的代码，几乎接触不到核心部分，仅仅是做外围的开发（听从项目经理的安排，完成指定的）所以三年工作经验，仍不能独立工作。这也是前面所说的在某宝，某讯，某度做过三年也就是这种水平。
经验是需要工作中不断实践积累的，需要在不同环境与不同的项目。
白痴天才
约翰·朗顿·唐在19世纪创造了一个词“白痴天才”。是指智商偏低，但记忆细节能力超常的人。
中国高校最擅长培育白痴天才，白痴天才也最适应当下中国教育体制。白痴天才更容易获得更高的学历，但结果是高分低能和高学历低能。
他们发挥到极限了，工作产生的结果仍然无法根普通同事相比。这种类型的人才究其原因是依赖记忆不懂思考的。
职场灰人
本应该去工地般砖头，但因发奋努力别人十倍的付出获得了XXX大学的XXX学位。
在牛津和剑桥靠用功而得到好分数被认为是灰人，牛津和剑桥不鼓励这样的人。再中国这样的人才不在少数。
薪酬管理
员工薪酬应该怎样计算？ 通常公司是按照职位头衔制定工资范围，这样合理吗？ 员工如果想得到更多的薪水，就必须晋级，而高薪水通常是管理层，这使很多优秀的技术人员放弃技术走管理路线，但并不是每个人都适合做管理，有人转型做管理做的很成功，有些人却失败了或者转型所用时间漫长。
如果某员工做了某项工作，为企业多赚了100万或为企业减少损失100万。请问这个月薪水你怎么发？杯水车薪，员工心灰意冷，50%分给员工怎么样？你舍得吗？员工会不会拿了￥走人？
员工的付出，得到相应的回报。很多企业想的太多了，如果你留不住人，你的企业也没什么发展。
网上流传“职业经理人已死，事业合伙人时代诞生” 这种新模式会成为人才的首选。
建立人才库
建立简历人才库或称为后备人才库，这个非常重要，在阅读很多简历过程中，你会发现很多不错的人才，但当前还无法用到这些人才，你可以将这些人才保留起来。后面一旦需要这些人才，可以直接启用，不需要再去大海捞针找检索。 建议你加对方QQ等即使通信工具，并始终保持联系，加深了解。
人才挖掘
人才就在你身边，你却看不见。企业往往盲目招聘，空降人才，却没有意识到人才就在你身边。这也是人才流失原因的一种。 很多人并不善表现自己，往往被忽略，只有跟他非常熟悉的人才了解他。很多用人企业缺乏人与人的沟通，领导分配工作，下面完成，各种考核机制等等，将大量人才埋没。
我意识到这点是因为有一次我需要某种技术，我就让HR部门招聘，招聘了很久没有找到合适的人才，无意中聊天发现我的团队中就有这样的人才，真是踏破铁鞋无觅处，得来全不费工夫。
另外人才培养与引导也非常重要。
少数关键员工
在企业中，往往是20%的员工为企业创造了80%的财富，挖掘或发现20%的少数关键员工是企业重中之重的工作。这些少数关键员工就隐藏在企业的所有员工中，要将他们一一找出，同时关注这些员工得看工作中的一举一动。
挖掘人才不能将学历，证书放在第一位，要唯才是举，广开财路，招贤纳士，才能找到企业中的关键人才。
仅仅挖掘少数关键员工还远远不够，更需要将少数据的关键员工整合起来。整合关键少数员工并不是补足木桶的短板，二是发挥各自的长处，发挥团队的力量，促进员工键的匹配和与写作，因才施用。
还需要为“少数关键员工”提供学习和锻炼的机会，让他们在中作中不断提升自己，完善自己；对于一些突出的员工还要给予奖励，为其他员工提供榜样示范作用。
人才发掘的另一种渠道
招聘渠道有哪些
传统招聘渠道主要是人才市场，从2000年开始人才市场慢慢淡出，只能做一些普工招聘，主要面向实业领域。偶尔有一些大企业包场做专场招聘。 现在几乎所有企业都会选择互联网招聘，例如51job, cjol, 智联招聘。很多企业专场招聘已经不再选择在人才市场进行，而是选择在高大尚的五星级酒店。 现在的招聘渠道非常广，动用任何手段获得人才，很多企业除了互联网招聘还会采用内部推荐+猎头方式。 另外人力资源将招聘外包业广为流行。
还有其他招聘渠道吗？
当然有，我就发现了一个新渠道！
最近朋友推荐我“滴滴顺风车”，开始我没有在意，因为我想上下班更自由一些，不想等人，也不想被等。在朋友一再推荐下我开始下载APP，注册，实名认证，车主认证。
开始尝试滴滴顺风车，由于嗒嗒巴士盛行，滴滴顺风车单比较少，很难抢到，功夫不负有心人，终于抢到一单。
到指定地点接到乘客后，相互寒暄，便开始聊天（都在科技园混，肯定都是搞技术的），原来这位乘客是做苹果IOS开发的程序猿，我也略懂手机这块，一路聊的非常开心，从IOS开发，最新的Swift语音，到IOS自动化测试。
第二单是一位安卓系统攻城狮，他为很多手机厂商定制开发安卓系统，是一位驴友，爱好摄影。我也是位驴友，摄影也算发烧玩家了，共同话题很多，从GIS地理信息系统（手机定位，地图，数据匹配）聊到广东各个山头（曾经登过的山），再到川藏线（户外线路，亚丁，稻城，香格里拉等等）以及摄影心得。这哥们骑过川藏线（骑自行车从四川出发到拉萨，历时半个月），让我佩服羡慕。
第三单是一位商业摄影师，这个摄影师经历了从135到120胶片再到数码摄影，经营过自己的摄影工作室。一路上我们聊了跟多，从商业摄影发展到目前面临问题，如版权保护，以及政府对盗版态度。
不再依依举例......
15~20公里的路程足以了解一个人，且在车上大家都比较随意，谈的更开。相比Office的面试比较拘谨，攻城狮一向不善表达，加上各种因素影响，谈话都有所保留，很难准确判断一个人。
假如我们注册一个滴滴顺风车，每天在蹲守在某大厦门口，抢该大厦出发的订单，然后路上随性聊聊，为后面的工作做铺垫。我想这种方法获得人才的方式不弱于其他渠道，反而更有优势。
滴滴顺风车提供了一个平台，每天可能接触各种圈子，也可以了解圈外的信息，还可以扩展人脉。
怎么寻找人才
除了人才网站，SNS社交圈,QQ群，技术博客，技术专栏是个不错的选择，通过这个人才写的博客可以看出他的知识涉略范围以及到达什么程度。 通常喜欢分享技术的人都有团队合作精神，能够领导开源项目的人也会是一个好领导。
目前很多技术网站同样提供招聘的功能，在这些网站上投递招聘信息，命中率更高。
还有一个途径 http:// github.com 通过
最近我发现国内企业开始采用内部推荐，如果推荐员工一旦被录取，奖励几百元给推荐者(好抠门，呵呵，最早2005年我在外企就有这种推荐机制，推荐一个2000元，猎头推荐的费用通常是该员工一个月的薪水)。
人才择业会考虑那些条件
薪资待遇，发展空间，学习环境，自我实现
对于低端人才他们择业条件一次是：
学习是首要的，低端人才还处于只是积累阶段，然后是薪资待遇，最后是发展空间。
而高端人才，知识积累阶段已经完成，现在是产出阶段，所以需要自我实现，高端人才通常是选择企业，而不是被企业选择，择业条件更多是：
鼓励机制
讲一个小故事，中国家长鼓励孩子读书，通常采用的方法是，“儿子你好好学习，如果期末考试得了100分，我就奖励你XXX”。 你是不是也讲过这种话？有效果吗？孩子该怎么玩怎么玩。 老板开动员大会“大家都好好干，年底如果达到业绩，我们就发奖金”。多激动人心，散会后员工该干嘛干嘛。
我认为这个画饼的方法目标太遥远，家长只是设置目标给孩子，却不理会目标起点与终点的中间过程。
我们再看看美国家长怎么鼓励孩子的，我们经常看美剧，对这句话是不是印象非常深刻，美国小孩对家长经常说 It's not fair（这不公平）。 美国家长通常不会给孩子设置远大的目标，而是设置短期目标持续不断奖励，当孩子犯错误，家长就会惩罚孩子取消奖励，孩子就会说 It's not fair。
中国企业往往怕发了奖金员工就离开，或者不利于裁员等等，奖金年底才发，甚至在拖上几个月，这种管理只会打消员工积极性，钱没少发，效果不大。
人才投资
最后我想说： 你不能把人才看成一种劳动的雇佣关系，人才是一种投资，投资是有回报的。
关于人才离去
当人才不断成长，如果企业没有成长，人才会选择离开。这在所难免，我不会一再挽留，可能他离开会有更好的发展。 在员工在职期间，最大化发挥员工的潜力，为创造最大化的价值，这在是最重要的。 员工的离开是你的责任，因为员工成长了，你的企业却没有成长。
无论如何，即使员工离开也要保持联系，例如公司聚餐等活动不妨叫上前员工。
这篇文章写的断断续续，写了几天，常常被各种事情打断，思路常常被打断，所以各种观点前后不搭。欢迎提出你的建议与意见。
扯别的都没用，还得是 钱到位！
可以看看 蒲公英企服内推平台 ，为了让程序员们不再为工作焦虑，为了让企业更加便捷的找到优秀的IT工程师，让HR、技术总监与程序员直接联系。我们特意推出 蒲公英企服内推平台 ，每日更新大量好职位，免费内推。
有经验的程序员都知道，最有效，最靠谱的招聘渠道，是 内推渠道 。据统计，大厂约有50%的岗位都来自内推。另外，内推一般都不会被锁简历的，这点可以放心。 没有任何套路，一切都是免费的，所有岗位都是精心审核过上传的！
蒲公英企服内推平台特意为伙伴们制定的人才测评系统，简单来讲就是通过一个测评来看这个候选人的性格特点、技能以及智力是否适合相应的岗位。可以帮助企业招聘到更加合适的IT工程师。
优秀的有实力的人才，哪个公司都缺。帮助广大程序员，找到更好的工作，获得更好的生活！是蒲公英一直在做的事情。 祝各位伙伴们早日找到心仪的工作！
物以类聚人以群分
要想留住优秀的人，就要知道优秀的人需要什么
有的人需要高工资，有的人需要好环境，有的人需要大的发展空间，招聘嘛，双向选择，给自己和对方想要的，其他都不是问题
优秀的定义是啥？必须35岁以下？手撕红黑树？读源码5年以上？高并发分布式脱口而出？k8s配置倒写如流？
还是说各种证书拿的手软？java学习材料按斤算？加班小王子？10年没迟到没请假没年假自愿成为奋斗者？
少加班，多给钱，任何行业通用
优秀的程序员是不要工资，加班24h，手撕底层组件框架
第一，你需要明白程序员是对需求的功能实现，暧昧的需求只能造成模棱两可的功能，也就是说你提出的要求足够明确了，才能够交给程序员去编程，否则靠猜只会平添bug。那么如何确保你的需求明确呢？需要提需求的人水平足够，那么题主你看看自己是否水平够高？并且对输入输出的程序，题主需要做到心中有数，且时间上要有规定。
第二，验收机制，程序员的成果需要有足够优秀的验收机制才能够保证工作成果，请问贵公司是否有优秀的代码review？是否有代码范式明文规定？是否有代码书写规范以及检验程序？是否单元测试足够包括各个方面？
第三，明确的收入规则和晋升通道，否则再优秀的人也留不下来。马儿不吃草是跑不了的。
以上几点满足了，你才满足了找优秀程序员的标准。
至于题主提一个需求，程序员帮我完成，细节不管了，那你需要的是产品经理+架构师+程序员+测试人员+运维人员的一个技术团队，建议外包给专业团队去做好了。
没有什么问题是金钱不能解决的，如果有，那就再加一倍。
要招优秀程序员先搞清楚需要什么样的，你需要做嵌入式的招个优秀后端也没用。
确认目标人群后调查下业内待遇啥样的。
之后就是考核内容了，研究下主流考题，最好有个靠谱面试官，实在没有就弄点面试题。
我就想吐槽一下，上来说拿待遇谈咋还有点赞的？招一群混子或者不对口的他能负责？
不谈剂量能谈毒性？
给足够的钱 和更宽容的环境
可是如何分辨优秀的程序员呢…………
需要用优秀的程序员去招
光是有钱可没用 大概率被混子骗
