Simone热点解读！网易回应暴力裁员并道歉，企业离职管理如何依法合规？
的有关信息介绍如下：
网易事件梳理
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11月23日，网易暴力裁员事件开始刷爆网络。 一篇名为《网易裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。 我在网易亲身经历的噩梦！ 》的文章被广泛转发。 文章表示，自己是网易游戏的员工，在职期间遇到了一系列不公正待遇，包括认为绩效与个人实际工作情况不符，在其生病后，网易采用各种方式希望其离职，避免进行“N+1”离职赔偿，期间遇到了“逼迫、算计、监视、陷害、威胁，甚至被保安赶出公司”。
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11月24日晚间，网易公司公关部做出回应，称： 公司从集团层面安排了专项小组，已经在进行了解核实。
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11月25日上午，网易针对暴力裁员事件第二次发表回应，称9月19日网易按照N+1支付了经济补偿金，但确实存在简单粗暴、不近人情等诸多行为，向相关前同事及家人道歉。
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11月29日网易公司再次发布声明《关于网易前同事离职事件的处理结果》，通报双方目前已经达成和解，并且公布了网易的五项改善举措，包括： 处分4名涉事主管和1名员工、落实基层员工关怀政策、强化员工绩效考核的及时反馈机制、疏通员工内部反馈渠道、公开员工集中反映问题的处理情况等。 至此网易事件落下帷幕。
离职管理的合规风险
最近两年，由于宏观环境影响、资金链断裂、企业战略调整等原因，很多企业尤其是互联网企业裁员的消息频传。 由于法律上的经济性裁员对于适用主体、条件、程序等都严格的限制，企业一般不直接实施经济性裁员，而是通过协商、说服员工辞职、违纪解除、非过失解除、合同到期不续订等各种方式，进行“变相裁员”、“间接裁员”、甚至“暴力裁员”。
当基于各方面因素的考虑，企业必须进行裁减人员的情况下，应当注意离职管理的合规风险，即必须符合《劳动合同法》等法律法规的规定，预防违法解除劳动合同的法律风险，同时更要避免发生突发事件对企业的社会声誉造成恶劣影响。
离职管理的合规要点
以网易事件为鉴，企业在以劝退、不胜任、医疗期满、严重违纪等方式裁减人员时，应当注意以下合规要点：
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劝退的合规要点
● 在沟通时避免简单粗暴，不近人情，更不能采取非法手段。
● 注意法律对于“老、幼、病、残、孕”员工实施特殊保护。
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不胜任解雇的合规要点
● 员工不胜任工作需要企业举证证明，而且必须经过调岗或培训仍不胜任工作时才可解雇。
● 不胜任解雇方式并不能适用于医疗期员工、工伤员工、三期女职工等解雇保护员工。
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医疗期满解雇的合规要点
● 员工医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，并履行劳动能力鉴定程序后（上海等部分地区无此要求），企业可以与其解除劳动合同。
● 企业应当依法计算和给足医疗期，同时对于患有难以治疗的疾病的，医疗期满后企业还应当依法延长医疗期。而对于某些特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动部门批准，还可以适当延长。
● 企业以员工医疗期满为由解除劳动合同的，除了依法支付经济补偿金外，还需要依法支付不低于6个月工资的医疗补助费。
● 医疗期满解雇方式不能适用于工伤员工、三期女职工等解雇保护员工。
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严重违纪解除的合规要点
● 严重违纪解雇适用于包括解雇保护员工在内的全部员工，且无需支付经济补偿金。
● 企业制定的规章制度制定和发布程序必须合法、内容必须合法，且必须实际执行，也不能“选择性执法”，否则也可能认定违纪处罚违法。
● 虽然严重违纪解雇适用于解雇保护员工，但是司法机关会对实体和程序进行更加严格的审查，认定违法解除的风险仍然非常高。
离职合规风险的防范措施
为了防范离职管理中的合规风险，对企业提出以下合规建议：
1、依法制定规章制度
2、定期进行合规培训
3、解雇员工前进行合规审查
4、定期进行人力资源合规审计
5、恰当应对合规风险事件
6、建立违规事件的追责制度
